Actualizado en Enero 2026¡Saludos, estimados colegas!
¡Gracias por visitar nuestra página de Internet! Como todos saben, es vasta la información acerca de los Programas de Acción Afirmativa que existe en la red de Internet. Sin embargo, son muy frecuentes las solicitudes de información pertinente y específica en español que recibimos en nuestras oficinas. A continuación incluyo las preguntas más frecuentes relacionadas con la Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de la Era de Vietnam (VEERAA, por sus siglas en inglés) de 1974 y la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, regulaciones relacionados con los Programas de Acción Afirmativa para Veteranos y Personas con Impedimentos, respectivamente. Si hay alguna pregunta que a usted le gustaría sea contestada en esta sección, no dude en contactarnos con su petición. Intentaremos incluir todas las inquietudes que entendamos sean beneficiosas para la comunidad de profesionales de Recursos Humanos. ¡Le agradecemos la oportunidad de servirles! |
Janice Monge, MBA SrCAAP
Presidenta y Consultora Senior
Affirmative Consulting Group
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Actualizado el 13 de enero de 2026
Nota 24 feb 2025:
La Orden Ejecutiva 14173 del Presidente Trump, solamente eliminó el Programa de Acción Afirmativa para Mujeres y Minorías. No eliminó los Programas de Acción Afirmativa para Veteranos (VEVRAA), ni los Programas de Acción Afirmativa para las Personas con Discapacidad (Sección 503). Los AAPs de Veteranos y Personas con Discapacidad continúan vigentes.
La orden del Presidente Trump tampoco elimina la Ley 212 del 3 de agosto del 1999 de Puerto Rico, que es la Ley para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Género. En otras palabras, el Plan de Acción Afirmativa de la Ley 212 de Puerto Rico tampoco ha sido alterado. Organizaciones gubernamentales en Puerto Rico deben continuar realizando sus Planes para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Este plan lo audita la Procuraduría de la Mujer del Gobierno de Puerto Rico.
Preguntas generales
1. ¿Cómo puedo saber si soy un contratista o subcontratista federal?
A continuación el documento titulado Infografía de Jurisdicción de la OFCCP que te ayudará a determinar tus responsabilidades contractuales. Podrías ser un contratista federal o subcontratista y no lo sabes. Descarga el documento y valida siempre la información con tu asesor legal. Actualizado en enero 13, 2026.
A continuación el documento titulado Infografía de Jurisdicción de la OFCCP que te ayudará a determinar tus responsabilidades contractuales. Podrías ser un contratista federal o subcontratista y no lo sabes. Descarga el documento y valida siempre la información con tu asesor legal. Actualizado en enero 13, 2026.
| infografia_de_jurisdicción_de_la_ofccp-affirmative2026.pdf |
2. Mi compañía no tiene contratos o subcontratos federales, pero la compañía matriz, compañías afiliadas y/o otras subsidiarias de la empresa matriz, si tienen contratos/subcontratos federales. ¿Nosotros tenemos que cumplir con los Programas de Acción Afirmativa?
Si el patrono es parte de una entidad legal que tiene contratos/ subcontratos federales, entonces todas las subsidiarias deberán cumplir con los requisitos de los Programas de Acción Afirmativa.
3. Mi organización es una entidad financiera, ¿Tiene obligación de cumplir con los AAPs?
Si la organización bancaria o financiera es recipiente de fondos federales, en cualquier cantidad, o su organización es emisor o pagador de “US Saving Bonds” o “US Saving Notes” en cualquier cantidad, se considera un contratista federal.
•Recibí una carta de un cliente diciendo que ellos son contratistas o subcontratistas federales, ¿qué debo hacer? Usted debe hacer un análisis para conocer sus responsabilidades contractuales. Cada organización/empresa debe hacer su propio análisis. Su cliente solo le está informando que usted es un subcontratista federal. Esta carta es una obligación para los contratistas federales, aunque muchas empresas no están en cumplimiento y no envían la carta anual a sus suplidores. Usted tiene la responsabilidad de preguntar a sus clientes, si ellos son contratistas o subcontratistas federales para saber cuáles son sus responsabilidades.
4. Para saber si estoy sujeto a la jurisdicción de la OFCCP ¿Tengo que sumar todos los contratos y subcontratos federales?
Sí, debe sumar todos los contratos y subcontratos federales para saber el monto anual real o esperado en el año. Si la cantidad excede los $20,000, usted tiene responsabilidades como contratista/subcontratista federal.
5 ¿Qué pasa si no estoy en cumplimiento con los requisitos de los contratistas o subcontratistas federales y/o los Programas de Acción Afirmativa?
Su organización podría ser auditada por la agencia reguladora, la OFCCP. Las consecuencias de no cumplimiento podrían ser: pagar indemnización a los empleados o aspirantes a empleo afectados por su incumplimiento, llegar a acuerdos de conciliación con la agencia (esta información es pública), perder los contratos o subcontratos federales y perder el derecho de recibir contratos o subcontratos federales en el futuro (“Debarment”). Cuando una empresa cae en “debarment” es muy difícil y toma muchos años volver a ser elegible para recibir contratos o subcontratos federales.
6. Los programas de acción afirmativa, ¿requieren tener cuotas de minorías, mujeres, veteranos y discapacitados?
No, las cuotas están prohibidas en las regulaciones y leyes laborales de la jurisdicción estadounidense. Los patronos determinan unas metas cuando tienen baja representación de los grupos protegidos, pero la meta es una referencia de comparación, no una cuota. La agencia reguladora se enfoca en los esfuerzos de buena fe y los esfuerzos de divulgación de las plazas vacantes, no en el número de las metas establecidas. Los patronos siempre deberán seleccionar a los mejores candidatos, por sus capacidades y méritos, sin distinción de persona. Los patronos deben documentar su decisión y proveerla a un oficial de cumplimiento de ser requerido.
7.¿Qué empleados están protegidos bajo los Programas de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (IOE) y Acción Afirmativa? Todos los empleados están cobijados bajo la premisa principal de los Programas de IOE y Acción Afirmativa: los patronos no deben discriminar en el empleo por motivo de raza, sexo, religión, origen nacional, color de piel, edad, discapacidad física o mental, orientación sexual, identidad de género, estereotipo sexual, estatus como militar o veterano protegido, y otras características protegidas por leyes federales y estatales, según la jurisdicción. VEVRAA y la Sección 503 imponen unas acciones específicas para trabajar con los veteranos protegidos y las personas con discapacidad, pero no significa que los demás grupos no están protegidos. Significa que esos grupos especiales necesitan esfuerzos adicionales.
8. El 21 de enero de 2025 el Presidente Donald Trump eliminó la Orden Ejecutiva 11246, ¿eso significa que ya no existen las responsabilidades de los Programas de Acción Afirmativa?
No, la Orden Ejecutiva 11246 tenía dos partes fundamentales:
La primera exigía a los contratistas y subcontratistas federales el cumplimiento de las disposiciones del Título VII. Es decir, que no se discrimine en el empleo por motivos de raza, sexo, religión, origen nacional y color de piel.
La segunda exigía a los contratistas y subcontratistas federales desarrollar Programas de Acción Afirmativa para Mujeres y Minorías.
La nueva Orden Ejecutiva 14173 del Presidente Trump exige el cumplimiento del Título VII y requiere que demos importancia a la selección por méritos, que siempre ha existido, pero algunos patronos no estaban respetando. También elimina el tener que realizar Programas de Acción Afirmativa para Mujeres y Minorías. Sin embargo, los patronos deben continuar realizando los análisis de sus transacciones de personal y revisar periódicamente sus procesos de selección y reclutamiento. Estos procesos se requieren para garantizar que nuestras decisiones no afecten adversamente a los grupos protegidos bajo el Título VII (no solo a las mujeres y minorías).
El Título VII aún sigue vigente y protege a los mismos grupos. Además hay otras leyes y regulaciones que protegen grupos adicionales. En resumen, la nueva orden ejecutiva del Presidente Trump no elimina la Sección 503, ni VEVRAA. Así que los patronos deben continuar cumpliendo con las disposiciones de estos estatutos (Los AAPs de Veteranos y Personas con Discpacidad siguen vigentes). Además debemos mantener procesos, procedimientos y prácticas para garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo a todos los empleados.
Affirmative Consulting Group recomienda a sus clientes mantener las identificaciones voluntarias de género y raza; y realizar periódicamente análisis de impacto adverso para las transacciones de personal, de acuerdo con las guías contenidas en el "Uniform Guideliness on Employee Selection Procedures". Recuerden que las cuotas de reclutamiento están prohibidas (siempre lo han estado) en todas las leyes y regulaciones de la jurisdicción estadounidense.
Si el patrono es parte de una entidad legal que tiene contratos/ subcontratos federales, entonces todas las subsidiarias deberán cumplir con los requisitos de los Programas de Acción Afirmativa.
3. Mi organización es una entidad financiera, ¿Tiene obligación de cumplir con los AAPs?
Si la organización bancaria o financiera es recipiente de fondos federales, en cualquier cantidad, o su organización es emisor o pagador de “US Saving Bonds” o “US Saving Notes” en cualquier cantidad, se considera un contratista federal.
•Recibí una carta de un cliente diciendo que ellos son contratistas o subcontratistas federales, ¿qué debo hacer? Usted debe hacer un análisis para conocer sus responsabilidades contractuales. Cada organización/empresa debe hacer su propio análisis. Su cliente solo le está informando que usted es un subcontratista federal. Esta carta es una obligación para los contratistas federales, aunque muchas empresas no están en cumplimiento y no envían la carta anual a sus suplidores. Usted tiene la responsabilidad de preguntar a sus clientes, si ellos son contratistas o subcontratistas federales para saber cuáles son sus responsabilidades.
4. Para saber si estoy sujeto a la jurisdicción de la OFCCP ¿Tengo que sumar todos los contratos y subcontratos federales?
Sí, debe sumar todos los contratos y subcontratos federales para saber el monto anual real o esperado en el año. Si la cantidad excede los $20,000, usted tiene responsabilidades como contratista/subcontratista federal.
5 ¿Qué pasa si no estoy en cumplimiento con los requisitos de los contratistas o subcontratistas federales y/o los Programas de Acción Afirmativa?
Su organización podría ser auditada por la agencia reguladora, la OFCCP. Las consecuencias de no cumplimiento podrían ser: pagar indemnización a los empleados o aspirantes a empleo afectados por su incumplimiento, llegar a acuerdos de conciliación con la agencia (esta información es pública), perder los contratos o subcontratos federales y perder el derecho de recibir contratos o subcontratos federales en el futuro (“Debarment”). Cuando una empresa cae en “debarment” es muy difícil y toma muchos años volver a ser elegible para recibir contratos o subcontratos federales.
6. Los programas de acción afirmativa, ¿requieren tener cuotas de minorías, mujeres, veteranos y discapacitados?
No, las cuotas están prohibidas en las regulaciones y leyes laborales de la jurisdicción estadounidense. Los patronos determinan unas metas cuando tienen baja representación de los grupos protegidos, pero la meta es una referencia de comparación, no una cuota. La agencia reguladora se enfoca en los esfuerzos de buena fe y los esfuerzos de divulgación de las plazas vacantes, no en el número de las metas establecidas. Los patronos siempre deberán seleccionar a los mejores candidatos, por sus capacidades y méritos, sin distinción de persona. Los patronos deben documentar su decisión y proveerla a un oficial de cumplimiento de ser requerido.
7.¿Qué empleados están protegidos bajo los Programas de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (IOE) y Acción Afirmativa? Todos los empleados están cobijados bajo la premisa principal de los Programas de IOE y Acción Afirmativa: los patronos no deben discriminar en el empleo por motivo de raza, sexo, religión, origen nacional, color de piel, edad, discapacidad física o mental, orientación sexual, identidad de género, estereotipo sexual, estatus como militar o veterano protegido, y otras características protegidas por leyes federales y estatales, según la jurisdicción. VEVRAA y la Sección 503 imponen unas acciones específicas para trabajar con los veteranos protegidos y las personas con discapacidad, pero no significa que los demás grupos no están protegidos. Significa que esos grupos especiales necesitan esfuerzos adicionales.
8. El 21 de enero de 2025 el Presidente Donald Trump eliminó la Orden Ejecutiva 11246, ¿eso significa que ya no existen las responsabilidades de los Programas de Acción Afirmativa?
No, la Orden Ejecutiva 11246 tenía dos partes fundamentales:
La primera exigía a los contratistas y subcontratistas federales el cumplimiento de las disposiciones del Título VII. Es decir, que no se discrimine en el empleo por motivos de raza, sexo, religión, origen nacional y color de piel.
La segunda exigía a los contratistas y subcontratistas federales desarrollar Programas de Acción Afirmativa para Mujeres y Minorías.
La nueva Orden Ejecutiva 14173 del Presidente Trump exige el cumplimiento del Título VII y requiere que demos importancia a la selección por méritos, que siempre ha existido, pero algunos patronos no estaban respetando. También elimina el tener que realizar Programas de Acción Afirmativa para Mujeres y Minorías. Sin embargo, los patronos deben continuar realizando los análisis de sus transacciones de personal y revisar periódicamente sus procesos de selección y reclutamiento. Estos procesos se requieren para garantizar que nuestras decisiones no afecten adversamente a los grupos protegidos bajo el Título VII (no solo a las mujeres y minorías).
El Título VII aún sigue vigente y protege a los mismos grupos. Además hay otras leyes y regulaciones que protegen grupos adicionales. En resumen, la nueva orden ejecutiva del Presidente Trump no elimina la Sección 503, ni VEVRAA. Así que los patronos deben continuar cumpliendo con las disposiciones de estos estatutos (Los AAPs de Veteranos y Personas con Discpacidad siguen vigentes). Además debemos mantener procesos, procedimientos y prácticas para garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo a todos los empleados.
Affirmative Consulting Group recomienda a sus clientes mantener las identificaciones voluntarias de género y raza; y realizar periódicamente análisis de impacto adverso para las transacciones de personal, de acuerdo con las guías contenidas en el "Uniform Guideliness on Employee Selection Procedures". Recuerden que las cuotas de reclutamiento están prohibidas (siempre lo han estado) en todas las leyes y regulaciones de la jurisdicción estadounidense.
Cumplimiento de Acción Afirmativa para el 2026
Parte I
Sección 503 - Acta de Rehabilitación del 1973, según enmendada
Programa de Acción Afirmativa para Trabajadores con Discapacidad
1. ¿Qué empresas están sujetas a la Sección 503 del Acta de Rehabilitación?
La sección 503 del Acta de Rehabilitación le aplica a organizaciones que tienen contratos con el gobierno federal, o que suplen productos y/o servicios a contratistas federales por una cantidad de $20,000 o más en un período de 12 meses. Si la empresa tiene más de 50 empleados, le aplicaría además, el requisito de desarrollar (por escrito), mantener y actualizar anualmente un Programa de Acción Afirmativa para Personas con Discapacidad.
2. ¿Cuáles fueron los cambios a esta regulación, efectivos al 24 de marzo de 2014?
En primer término tenemos cambios en algunas definiciones. Ahora la definición de "Persona con Discapacidad o Impedimento" está atemperada a la misma definición de la Ley de Americanos con Discapacidad"
Los demás cambios fueron significativos. A continuación una lista de los más importantes requisitos de los Programas de Acción Afirmativa para Personas con Discapacidad:
a. Invitación Voluntaria para Personas con Discapacidad: Los patronos deberán invitar a los solicitantes y empleados(as) a identificarse como persona con discapacidad. Esta invitación debe hacerse a todos los solicitantes a empleo en el proceso de pre-oferta y luego de una oferta de empleo. Durante los primeros meses de la regulación, se deberá realizar una invitación a TODOS los empleados activos para que se identifiquen voluntariamente como Trabajadores con Discapacidad. Todos los años, el patrono deberá enviar un recordatorio a los empleados, para que se identifiquen como persona con discapacidad, si no lo han hecho anteriormente. Cada 5 años el patrono deberá repetir la invitación a todos los empleados. Se deberá utilizar la forma oficial aprobada por la Oficina de Manejo y Presupuesto Federal. El patrono deberá manejar esta información de forma confidencial.
b. Acomodos Razonables: Si un solicitante se identifica como persona con discapacidad, el patrono debe explorar si un acomodo razonable es necesario. El patrono está obligado a proveer acomodo razonable a un candidato o empleado para que este pueda hacer las funciones esenciales del puesto, a menos que sea oneroso para el patrono.
c. Política de Igualdad de Oportunidades: La política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo deberá incluirse en el Programa de Acción Afirmativa. Deberá recibir la aprobación y el apoyo del más alto ejecutivo de la organización.
d. Revisión periódica de los Requisitos Físicos y Mentales de los Puestos de Trabajo: Los requisitos de los puestos deben ser justos y razonables, se debe prestar justa consideración de los requisitos para los puestos y tenerlos en cuenta al considerar a las personas con discapacidad. Estos requisitos deben revisarse de forma periódica.
e.Política contra el Hostigamiento en el Empleo: El patrono deberá implementar políticas y procedimientos para garantizar la igualdad, proveer un ambiente de trabajo libre de hostigamiento contra las personas con discapacidad.
f. Esfuerzos de Búsqueda y Reclutamiento de Trabajadores con Discapacidad: El contratista o subcontratista federal, deberá anualmente realizar esfuerzos para buscar y reclutar trabajadores con discapacidad. El patrono deberá publicar sus puestos vacantes en el portal PERFIL, del Departamento de Trabajo o en el Sistema de Servicios de Empleo que dan servicio a su localidad. El patrono deberá crear programas de Busqueda y Reclutamiento (Outreach and Recruitment Efforts). El patrono deberá evaluarse o auditarse anualmente para asegurarse que estos esfuerzos están siendo efectivos.
g. Diseminar la Política de Igualdad de Oportunidades. El patrono deberá enviar por escrito una notificación a sus suplidores (vendors) o subcontratistas, para informarles acerca de la Política de Igualdad de Oportunidades e informarles de sus responsabilidades como suplidores/subcontratistas. Además, el patrono deberá enviar la política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a sus empleados, aspirantes a empleo y representantes u oficiales de la unión de trabajadores (si aplica), agencias de empleo, reclutadores externos y público en general.
h. Adiestramientos: Realizar adiestramientos anuales a los gerentes, supervisores y reclutadores, acerca de la política de igualdad y las responsabilidades de cumplimiento.
i. Establecimiento de METAS para Trabajadores con Discapacidad: A partir del nuevo período de Acción Afirmativa luego del cambio en regulación, los patronos deberán establecer una meta de 7% de Trabajadores con Discapacidad en la fuerza trabajadora- en caso de tener menos de 100 empleados, ó 7% de Trabajadores con Discapacidad para cada grupo de trabajo ("job group") para organizaciones de más de 100 empleados. Siempre hay que recordar que esto no es una cuota. Es un número de referencia. Si el patrono hace el esfuerzo y garantiza la igualdad y los procesos justos para las personas con discapacidad, estará en cumplimiento aunque no llegue al 7% requerido. Lo importante NO es el número. Son los esfuerzos del patrono y mantener la evidencia de todos esos esfuerzos.
j. Requisito de recolección de información (Data Collection Requirement): El patrono deberá mantener registro de: número de solicitantes a empleo internos y externos, número de empleados y aspirantes a empleo que se identificaron como Persona con Discapacidad utilizando la forma provista, total de vacantes abiertas (requisiciones), total de vacantes llenadas (jobs filled), total de vacantes llenas utilizando personal interno (a través de promociones, transferencias, descensos, re-asignaciones, re-localizaciones, etc.), total de solicitantes reclutados (internos y externos), entre otros requisitos. Esta información deberá mantenerse por 3 años.
k. Cintillo en las órdenes de compra: Cada contratistas/ subcontratista deberá añadir a la orden de compra la siguiente frase (utilizando negrillas):
“Cada contratista debe cumplir con las cláusulas 41 CFR 60-300.5(a) y 41 CFR 60-741.5(a) relacionadas con Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos y Personas con Discapacidades. Esta regulación prohíbe la discriminación contra los grupos protegidos mencionados y requiere Acción Afirmativa a los contratistas y subcontratistas federales para emplear y ascender en el empleo a los individuos protegidos calificados. Para más información contacte a la Oficina para el Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo Federal (OFCCP).”
l. Eliminar abreviaturas del cintillo de los anuncios en el periódico: Cada publicación de vacantes externa deberá tener el cintillo de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sin abreviar. Recomendamos el siguiente cintillo:
“Somos un patrono con Igualdad de Oportunidades en el Empleo y tomamos acción afirmativa para reclutar Veteranos Protegidos y Personas con Discapacidad.”
(Este cintillo se utiliza para los patronos que deben cumplir con todos los Programas de Acción Afirmativa. Deberá utilizar el cintillo requerido de acuerdo a las obligaciones de cada patrono).
Para más información acerca de las obligaciones de la Sección 503, visite la página de la agencia reguladora www.dol.gov/ofccp/
Parte II
VEVRAA- Vietnam Era Veteran's Readjustment Assistance Act of 1974
Programa de Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos
1. ¿Qué empresas están sujetas al cumplimiento de VEVRAA?
Los cambios a la regulación VEVRAA le aplican a organizaciones que tienen contratos con el gobierno federal, o que suplen productos y/o servicios a contratistas federales por una cantidad de $200,000 o más en un período de 12 meses. Si la empresa tiene más de 50 empleados, le aplicaría además, el requisito de desarrollar (por escrito), mantener y actualizar anualmente un Programa de Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos.
2. ¿Cuáles fueron los cambios a esta regulación, efectivos al 24 de marzo de 2014?
En primer término tenemos cambios en algunas definiciones. Ahora podemos agrupar a todos los veteranos protegidos bajo VEVRAA utilizando el término "Veteranos Protegidos". Los veteranos protegidos son:
· Un "veterano discapacitado" es uno de los siguientes: un veterano de las fuerzas terrestres, navales o aéreas del servicio militar de los EE.UU. que tenga derecho a una indemnización (o quién, exceptuando si recibe pago de retiro militar, tendría derecho a una compensación), bajo las leyes administradas por el Secretario de Asuntos del Veterano; o una persona que fue dado de baja del servicio activo debido a una discapacidad relacionada con este servicio.
· Un "veterano recientemente separado" significa cualquier veterano durante el período de tres años, comenzando a partir de la fecha en que dicho veterano fue dado de baja o licenciado del servicio activo terrestre, naval o aéreo del servicio militar de los EE.UU.
· Un "veterano en servicio activo durante tiempos de guerra o con insignia de campaña" significa un veterano que haya estado en el servicio activo terrestre, naval o aéreo del servicio militar de los EE.UU., durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual una insignia de campaña (“campaign badge”) haya sido autorizada bajo a las leyes administradas por el Departamento de Defensa.
· Un "veterano de las Fuerzas Armadas con medallas de servicio", significa un veterano que, mientras se encontraba en el servicio activo terrestre, naval o aéreo del servicio militar de los EE.UU, participó en una operación militar de los Estados Unidos en la cual le fue otorgado una medalla de servicio de las Fuerzas Armadas, en conformidad con la Orden Ejecutiva 12985.
Los demás cambios fueron significativos.
A continuación una lista de los más importantes requisitos de los Programas de Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos.
a. Invitación Voluntaria para Veteranos Protegidos: Los patronos deberán invitar a los solicitantes y empleados(as) a identificarse como "veterano protegido". Esta invitación debe hacerse a todos los solicitantes a empleo en el proceso de pre-oferta y luego de una oferta de empleo. Durante los primeros meses de la regulación, se deberá realizar una invitación a TODOS los empleados activos para que se identifiquen voluntariamente como Veteranos o Veteranas. Todos los años, el patrono deberá enviar un recordatorio a los empleados, para que se identifiquen como veterano(a) protegido(a), si no lo han hecho anteriormente. Cada 5 años el patrono deberá repetir la invitación a todos los empleados. Se deberá utilizar la forma oficial provista en uno de los anejos de la nueva regulación. El patrono deberá manejar esta información de forma confidencial.
b. Acomodos Razonables: Si un solicitante se identifica como veterano con discapacidad, el patrono debe explorar si un acomodo razonable es necesario. El patrono está obligado a proveer acomodo razonable a un candidato o empleado para que este pueda hacer las funciones esenciales del puesto, a menos que sea oneroso para el patrono.
c. Política de Igualdad de Oportunidades: La política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo deberá incluirse en el Programa de Acción Afirmativa. Deberá recibir la aprobación y el apoyo del más alto ejecutivo de la organización.
d. Revisión periódica de los Requisitos Físicos y Mentales de los Puestos de Trabajo : Los requisitos de los puestos deben ser justos y razonables, se debe prestar justa consideración de los requisitos para los puestos y tenerlos en cuenta al considerar a los(as) veteranos(as) con discapacidad. Estos requisitos deben revisarse de forma periódica.
e.Política contra el Hostigamiento en el Empleo: El patrono deberá implementar políticas y procedimientos para garantizar la igualdad, proveer un ambiente de trabajo libre de hostigamiento contra los veteranos(as) protegidos(as).
f. Esfuerzos de Búsqueda y Reclutamiento de Veteranos(as) Protegidos(as): El contratista o subcontratista federal, deberá anualmente realizar esfuerzos para buscar y reclutar trabajadores a veteranos(as) protegidos(as). El patrono deberá publicar sus puestos vacantes en el portal PERFIL, del Departamento de Trabajo o en el Sistema de Servicios de Empleo que da servicio a su localidad. El patrono deberá crear programas de Busqueda y Reclutamiento (Outreach and Recruitment Efforts). El patrono deberá evaluarse o auditarse anualmente para asegurarse que estos esfuerzos están siendo efectivos.
g. Diseminar la Política de Igualdad de Oportunidades: El patrono deberá enviar por escrito una notificación a sus suplidores (vendors) o subcontratistas, para informarles acerca de la Política de Igualdad de Oportunidades e informarles de sus responsabilidades como suplidores/subcontratistas. Además, el patrono deberá enviar la política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a sus empleados, aspirantes a empleo y representantes u oficiales de la unión de trabajadores (si aplica), agencias de empleo, reclutadores externos y público en general.
h. Adiestramientos: Realizar adiestramientos anuales a los gerentes, supervisores y reclutadores, acerca de la política de igualdad y las responsabilidades de cumplimiento.
i. Establecimiento de "BENCHMARKS" para Veteranos(as) Protegidos(as): A partir del nuevo período de Acción Afirmativa luego del cambio en regulación, los patronos deberán establecer un "benchmark" para reclutar y emplear Veteranos protegidos. Este número se determinará para toda la fuerza de trabajadores(as) de la organización. El patrono puede escoger cómo calcular este número de Veteranos a reclutar utilizando uno de dos métodos provistos: Método de los 5 factores, o utilizando el por ciento nacional de veteranos. Esta información será publicada y actualizada periódicamente por la agencia reguladora. Siempre hay que recordar que esto no es una cuota. Es un número de referencia. Si el patrono hace el esfuerzo y garantiza la igualdad y los procesos justos para los veteranos protegidos, estará en cumplimiento aunque no llegue al benchmark. Lo importante NO es el número. Son los esfuerzos del patrono y mantener la evidencia de todos esos esfuerzos.
j. Requisito de recolección de información (Data Collection Requirement): El patrono deberá mantener registro de: número de solicitantes a empleo internos y externos, número de empleados y aspirantes a empleo que se identificaron como Veteranos, total de vacantes abiertas (requisiciones), total de vacantes llenadas (jobs filled), total de vacantes llenas utilizando personal interno (a través de promociones, transferencias, descensos, re-asignaciones, re-localizaciones, etc.), total de solicitantes reclutados (internos y externos), entre otros requisitos. Esta información deberá mantenerse por 3 años.
k. Cintillo en las órdenes de compra: Cada contratistas/ subcontratista deberá añadir a la orden de compra la siguiente frase (utilizando negrillas):
“Cada contratista debe cumplir con las cláusulas 41 CFR 60-300.5(a) y 41 CFR 60-741.5(a) relacionadas con Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos y Personas con Discapacidades. Esta regulación prohíbe la discriminación contra los grupos protegidos mencionados y requiere Acción Afirmativa a los contratistas y subcontratistas federales para emplear y ascender en el empleo a los individuos protegidos calificados. Para más información contacte a la Oficina para el Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo Federal (OFCCP).”
l. Eliminar abreviaturas del cintillo de los anuncios en el periódico: Cada publicación de vacantes externa deberá tener el cintillo de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sin abreviar. Recomendamos el siguiente cintillo:
“Somos un patrono con Igualdad de Oportunidades en el Empleo y tomamos acción afirmativa para reclutar a Veteranos Protegidos y Personas con Discapacidad.”
(Este cintillo se utiliza para los patronos que deben cumplir con todos los Programas de Acción Afirmativa. Deberá utilizar el cintillo requerido de acuerdo a las obligaciones de cada patrono).
m. Rendir el Informe Vets-4212: en o antes del 30 de septiembre de todos los años. Para rendir la forma, visite la página oficial del Vets-4212: www.dol.gov/agencies/vets/programs/vets4212
Para más información acerca de las obligaciones de VEVRAA, visite la página de la agencia reguladora www.dol.gov/ofccp/
Sección 503 - Acta de Rehabilitación del 1973, según enmendada
Programa de Acción Afirmativa para Trabajadores con Discapacidad
1. ¿Qué empresas están sujetas a la Sección 503 del Acta de Rehabilitación?
La sección 503 del Acta de Rehabilitación le aplica a organizaciones que tienen contratos con el gobierno federal, o que suplen productos y/o servicios a contratistas federales por una cantidad de $20,000 o más en un período de 12 meses. Si la empresa tiene más de 50 empleados, le aplicaría además, el requisito de desarrollar (por escrito), mantener y actualizar anualmente un Programa de Acción Afirmativa para Personas con Discapacidad.
2. ¿Cuáles fueron los cambios a esta regulación, efectivos al 24 de marzo de 2014?
En primer término tenemos cambios en algunas definiciones. Ahora la definición de "Persona con Discapacidad o Impedimento" está atemperada a la misma definición de la Ley de Americanos con Discapacidad"
Los demás cambios fueron significativos. A continuación una lista de los más importantes requisitos de los Programas de Acción Afirmativa para Personas con Discapacidad:
a. Invitación Voluntaria para Personas con Discapacidad: Los patronos deberán invitar a los solicitantes y empleados(as) a identificarse como persona con discapacidad. Esta invitación debe hacerse a todos los solicitantes a empleo en el proceso de pre-oferta y luego de una oferta de empleo. Durante los primeros meses de la regulación, se deberá realizar una invitación a TODOS los empleados activos para que se identifiquen voluntariamente como Trabajadores con Discapacidad. Todos los años, el patrono deberá enviar un recordatorio a los empleados, para que se identifiquen como persona con discapacidad, si no lo han hecho anteriormente. Cada 5 años el patrono deberá repetir la invitación a todos los empleados. Se deberá utilizar la forma oficial aprobada por la Oficina de Manejo y Presupuesto Federal. El patrono deberá manejar esta información de forma confidencial.
b. Acomodos Razonables: Si un solicitante se identifica como persona con discapacidad, el patrono debe explorar si un acomodo razonable es necesario. El patrono está obligado a proveer acomodo razonable a un candidato o empleado para que este pueda hacer las funciones esenciales del puesto, a menos que sea oneroso para el patrono.
c. Política de Igualdad de Oportunidades: La política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo deberá incluirse en el Programa de Acción Afirmativa. Deberá recibir la aprobación y el apoyo del más alto ejecutivo de la organización.
d. Revisión periódica de los Requisitos Físicos y Mentales de los Puestos de Trabajo: Los requisitos de los puestos deben ser justos y razonables, se debe prestar justa consideración de los requisitos para los puestos y tenerlos en cuenta al considerar a las personas con discapacidad. Estos requisitos deben revisarse de forma periódica.
e.Política contra el Hostigamiento en el Empleo: El patrono deberá implementar políticas y procedimientos para garantizar la igualdad, proveer un ambiente de trabajo libre de hostigamiento contra las personas con discapacidad.
f. Esfuerzos de Búsqueda y Reclutamiento de Trabajadores con Discapacidad: El contratista o subcontratista federal, deberá anualmente realizar esfuerzos para buscar y reclutar trabajadores con discapacidad. El patrono deberá publicar sus puestos vacantes en el portal PERFIL, del Departamento de Trabajo o en el Sistema de Servicios de Empleo que dan servicio a su localidad. El patrono deberá crear programas de Busqueda y Reclutamiento (Outreach and Recruitment Efforts). El patrono deberá evaluarse o auditarse anualmente para asegurarse que estos esfuerzos están siendo efectivos.
g. Diseminar la Política de Igualdad de Oportunidades. El patrono deberá enviar por escrito una notificación a sus suplidores (vendors) o subcontratistas, para informarles acerca de la Política de Igualdad de Oportunidades e informarles de sus responsabilidades como suplidores/subcontratistas. Además, el patrono deberá enviar la política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a sus empleados, aspirantes a empleo y representantes u oficiales de la unión de trabajadores (si aplica), agencias de empleo, reclutadores externos y público en general.
h. Adiestramientos: Realizar adiestramientos anuales a los gerentes, supervisores y reclutadores, acerca de la política de igualdad y las responsabilidades de cumplimiento.
i. Establecimiento de METAS para Trabajadores con Discapacidad: A partir del nuevo período de Acción Afirmativa luego del cambio en regulación, los patronos deberán establecer una meta de 7% de Trabajadores con Discapacidad en la fuerza trabajadora- en caso de tener menos de 100 empleados, ó 7% de Trabajadores con Discapacidad para cada grupo de trabajo ("job group") para organizaciones de más de 100 empleados. Siempre hay que recordar que esto no es una cuota. Es un número de referencia. Si el patrono hace el esfuerzo y garantiza la igualdad y los procesos justos para las personas con discapacidad, estará en cumplimiento aunque no llegue al 7% requerido. Lo importante NO es el número. Son los esfuerzos del patrono y mantener la evidencia de todos esos esfuerzos.
j. Requisito de recolección de información (Data Collection Requirement): El patrono deberá mantener registro de: número de solicitantes a empleo internos y externos, número de empleados y aspirantes a empleo que se identificaron como Persona con Discapacidad utilizando la forma provista, total de vacantes abiertas (requisiciones), total de vacantes llenadas (jobs filled), total de vacantes llenas utilizando personal interno (a través de promociones, transferencias, descensos, re-asignaciones, re-localizaciones, etc.), total de solicitantes reclutados (internos y externos), entre otros requisitos. Esta información deberá mantenerse por 3 años.
k. Cintillo en las órdenes de compra: Cada contratistas/ subcontratista deberá añadir a la orden de compra la siguiente frase (utilizando negrillas):
“Cada contratista debe cumplir con las cláusulas 41 CFR 60-300.5(a) y 41 CFR 60-741.5(a) relacionadas con Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos y Personas con Discapacidades. Esta regulación prohíbe la discriminación contra los grupos protegidos mencionados y requiere Acción Afirmativa a los contratistas y subcontratistas federales para emplear y ascender en el empleo a los individuos protegidos calificados. Para más información contacte a la Oficina para el Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo Federal (OFCCP).”
l. Eliminar abreviaturas del cintillo de los anuncios en el periódico: Cada publicación de vacantes externa deberá tener el cintillo de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sin abreviar. Recomendamos el siguiente cintillo:
“Somos un patrono con Igualdad de Oportunidades en el Empleo y tomamos acción afirmativa para reclutar Veteranos Protegidos y Personas con Discapacidad.”
(Este cintillo se utiliza para los patronos que deben cumplir con todos los Programas de Acción Afirmativa. Deberá utilizar el cintillo requerido de acuerdo a las obligaciones de cada patrono).
Para más información acerca de las obligaciones de la Sección 503, visite la página de la agencia reguladora www.dol.gov/ofccp/
Parte II
VEVRAA- Vietnam Era Veteran's Readjustment Assistance Act of 1974
Programa de Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos
1. ¿Qué empresas están sujetas al cumplimiento de VEVRAA?
Los cambios a la regulación VEVRAA le aplican a organizaciones que tienen contratos con el gobierno federal, o que suplen productos y/o servicios a contratistas federales por una cantidad de $200,000 o más en un período de 12 meses. Si la empresa tiene más de 50 empleados, le aplicaría además, el requisito de desarrollar (por escrito), mantener y actualizar anualmente un Programa de Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos.
2. ¿Cuáles fueron los cambios a esta regulación, efectivos al 24 de marzo de 2014?
En primer término tenemos cambios en algunas definiciones. Ahora podemos agrupar a todos los veteranos protegidos bajo VEVRAA utilizando el término "Veteranos Protegidos". Los veteranos protegidos son:
· Un "veterano discapacitado" es uno de los siguientes: un veterano de las fuerzas terrestres, navales o aéreas del servicio militar de los EE.UU. que tenga derecho a una indemnización (o quién, exceptuando si recibe pago de retiro militar, tendría derecho a una compensación), bajo las leyes administradas por el Secretario de Asuntos del Veterano; o una persona que fue dado de baja del servicio activo debido a una discapacidad relacionada con este servicio.
· Un "veterano recientemente separado" significa cualquier veterano durante el período de tres años, comenzando a partir de la fecha en que dicho veterano fue dado de baja o licenciado del servicio activo terrestre, naval o aéreo del servicio militar de los EE.UU.
· Un "veterano en servicio activo durante tiempos de guerra o con insignia de campaña" significa un veterano que haya estado en el servicio activo terrestre, naval o aéreo del servicio militar de los EE.UU., durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual una insignia de campaña (“campaign badge”) haya sido autorizada bajo a las leyes administradas por el Departamento de Defensa.
· Un "veterano de las Fuerzas Armadas con medallas de servicio", significa un veterano que, mientras se encontraba en el servicio activo terrestre, naval o aéreo del servicio militar de los EE.UU, participó en una operación militar de los Estados Unidos en la cual le fue otorgado una medalla de servicio de las Fuerzas Armadas, en conformidad con la Orden Ejecutiva 12985.
Los demás cambios fueron significativos.
A continuación una lista de los más importantes requisitos de los Programas de Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos.
a. Invitación Voluntaria para Veteranos Protegidos: Los patronos deberán invitar a los solicitantes y empleados(as) a identificarse como "veterano protegido". Esta invitación debe hacerse a todos los solicitantes a empleo en el proceso de pre-oferta y luego de una oferta de empleo. Durante los primeros meses de la regulación, se deberá realizar una invitación a TODOS los empleados activos para que se identifiquen voluntariamente como Veteranos o Veteranas. Todos los años, el patrono deberá enviar un recordatorio a los empleados, para que se identifiquen como veterano(a) protegido(a), si no lo han hecho anteriormente. Cada 5 años el patrono deberá repetir la invitación a todos los empleados. Se deberá utilizar la forma oficial provista en uno de los anejos de la nueva regulación. El patrono deberá manejar esta información de forma confidencial.
b. Acomodos Razonables: Si un solicitante se identifica como veterano con discapacidad, el patrono debe explorar si un acomodo razonable es necesario. El patrono está obligado a proveer acomodo razonable a un candidato o empleado para que este pueda hacer las funciones esenciales del puesto, a menos que sea oneroso para el patrono.
c. Política de Igualdad de Oportunidades: La política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo deberá incluirse en el Programa de Acción Afirmativa. Deberá recibir la aprobación y el apoyo del más alto ejecutivo de la organización.
d. Revisión periódica de los Requisitos Físicos y Mentales de los Puestos de Trabajo : Los requisitos de los puestos deben ser justos y razonables, se debe prestar justa consideración de los requisitos para los puestos y tenerlos en cuenta al considerar a los(as) veteranos(as) con discapacidad. Estos requisitos deben revisarse de forma periódica.
e.Política contra el Hostigamiento en el Empleo: El patrono deberá implementar políticas y procedimientos para garantizar la igualdad, proveer un ambiente de trabajo libre de hostigamiento contra los veteranos(as) protegidos(as).
f. Esfuerzos de Búsqueda y Reclutamiento de Veteranos(as) Protegidos(as): El contratista o subcontratista federal, deberá anualmente realizar esfuerzos para buscar y reclutar trabajadores a veteranos(as) protegidos(as). El patrono deberá publicar sus puestos vacantes en el portal PERFIL, del Departamento de Trabajo o en el Sistema de Servicios de Empleo que da servicio a su localidad. El patrono deberá crear programas de Busqueda y Reclutamiento (Outreach and Recruitment Efforts). El patrono deberá evaluarse o auditarse anualmente para asegurarse que estos esfuerzos están siendo efectivos.
g. Diseminar la Política de Igualdad de Oportunidades: El patrono deberá enviar por escrito una notificación a sus suplidores (vendors) o subcontratistas, para informarles acerca de la Política de Igualdad de Oportunidades e informarles de sus responsabilidades como suplidores/subcontratistas. Además, el patrono deberá enviar la política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo a sus empleados, aspirantes a empleo y representantes u oficiales de la unión de trabajadores (si aplica), agencias de empleo, reclutadores externos y público en general.
h. Adiestramientos: Realizar adiestramientos anuales a los gerentes, supervisores y reclutadores, acerca de la política de igualdad y las responsabilidades de cumplimiento.
i. Establecimiento de "BENCHMARKS" para Veteranos(as) Protegidos(as): A partir del nuevo período de Acción Afirmativa luego del cambio en regulación, los patronos deberán establecer un "benchmark" para reclutar y emplear Veteranos protegidos. Este número se determinará para toda la fuerza de trabajadores(as) de la organización. El patrono puede escoger cómo calcular este número de Veteranos a reclutar utilizando uno de dos métodos provistos: Método de los 5 factores, o utilizando el por ciento nacional de veteranos. Esta información será publicada y actualizada periódicamente por la agencia reguladora. Siempre hay que recordar que esto no es una cuota. Es un número de referencia. Si el patrono hace el esfuerzo y garantiza la igualdad y los procesos justos para los veteranos protegidos, estará en cumplimiento aunque no llegue al benchmark. Lo importante NO es el número. Son los esfuerzos del patrono y mantener la evidencia de todos esos esfuerzos.
j. Requisito de recolección de información (Data Collection Requirement): El patrono deberá mantener registro de: número de solicitantes a empleo internos y externos, número de empleados y aspirantes a empleo que se identificaron como Veteranos, total de vacantes abiertas (requisiciones), total de vacantes llenadas (jobs filled), total de vacantes llenas utilizando personal interno (a través de promociones, transferencias, descensos, re-asignaciones, re-localizaciones, etc.), total de solicitantes reclutados (internos y externos), entre otros requisitos. Esta información deberá mantenerse por 3 años.
k. Cintillo en las órdenes de compra: Cada contratistas/ subcontratista deberá añadir a la orden de compra la siguiente frase (utilizando negrillas):
“Cada contratista debe cumplir con las cláusulas 41 CFR 60-300.5(a) y 41 CFR 60-741.5(a) relacionadas con Acción Afirmativa para Veteranos Protegidos y Personas con Discapacidades. Esta regulación prohíbe la discriminación contra los grupos protegidos mencionados y requiere Acción Afirmativa a los contratistas y subcontratistas federales para emplear y ascender en el empleo a los individuos protegidos calificados. Para más información contacte a la Oficina para el Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo Federal (OFCCP).”
l. Eliminar abreviaturas del cintillo de los anuncios en el periódico: Cada publicación de vacantes externa deberá tener el cintillo de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sin abreviar. Recomendamos el siguiente cintillo:
“Somos un patrono con Igualdad de Oportunidades en el Empleo y tomamos acción afirmativa para reclutar a Veteranos Protegidos y Personas con Discapacidad.”
(Este cintillo se utiliza para los patronos que deben cumplir con todos los Programas de Acción Afirmativa. Deberá utilizar el cintillo requerido de acuerdo a las obligaciones de cada patrono).
m. Rendir el Informe Vets-4212: en o antes del 30 de septiembre de todos los años. Para rendir la forma, visite la página oficial del Vets-4212: www.dol.gov/agencies/vets/programs/vets4212
Para más información acerca de las obligaciones de VEVRAA, visite la página de la agencia reguladora www.dol.gov/ofccp/
Parte III
Orden Ejecutiva 13496
El Departamento del Trabajo Federal publicó una Regla Final relacionada a la Notificación de los Derechos de los Empleados con respecto a la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo. En ella se les exige a los contratistas federales publicar el afiche informativo que contiene una lista de los derechos y responsabilidades de los empleados con respecto a la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo. Este requisito aplica a los patronos que firmaron o renovaron contratos federales con este requisito a partir del 10 de junio de 2010. Este aspecto de cumplimiento no es parte de los programas de acción afirmativa, sin embargo, las agencias reguladoras podrían auditar el cumplimiento de esta regla y los aspectos de cumplimiento de esta orden ejecutiva. Para más información Oprima Aquí.
Parte IV
Otras Disposiciones de los Contratistas Federales
E-VERIFY
E-Verify es una herramienta electrónica de acceso gratuito para los patronos que es administrada por el Departamento de Seguridad Nacional de los Estados Unidos. El sistema funciona para corroborar la identidad y elegibilidad de trabajo en los EEUU. Su uso es obligatorio para los contratistas o subcontratistas federales. Solo aplica a contratistas que tengan el requisito incluido en el contrato o subcontrato federal. Su carácter obligatorio comenzó en septiembre de 2009. La cláusula contractual está identificada como la cláusula FAR (Federal Acquisition Regulation) 52.222-54. Para saber si tu empresa está obligada a utilizar el sistema E-Verify, busca la cláusula FAR 52.222-54 en los contratos.
Puedes leer la Cláusula de E-Verify en el siguiente enlace: www.acquisition.gov/far/52.222-54
E-Verify es una herramienta electrónica de acceso gratuito para los patronos que es administrada por el Departamento de Seguridad Nacional de los Estados Unidos. El sistema funciona para corroborar la identidad y elegibilidad de trabajo en los EEUU. Su uso es obligatorio para los contratistas o subcontratistas federales. Solo aplica a contratistas que tengan el requisito incluido en el contrato o subcontrato federal. Su carácter obligatorio comenzó en septiembre de 2009. La cláusula contractual está identificada como la cláusula FAR (Federal Acquisition Regulation) 52.222-54. Para saber si tu empresa está obligada a utilizar el sistema E-Verify, busca la cláusula FAR 52.222-54 en los contratos.
Puedes leer la Cláusula de E-Verify en el siguiente enlace: www.acquisition.gov/far/52.222-54
Última actualización de esta página: el 13 de enero de 2026.
Nota: Al momento de actualizar esta página, el portal de la OFCCP se encuentra en construcción, por lo que algunos enlaces tal vez no están activados. Disculpen los inconvenientes.
La autora es Presidenta de Affirmative Consulting Group y está certificada por la Asociación Americana para el Acceso, Equidad y Diversidad (Más Información). La pasada sección pretende orientarle de manera general y NO pretende sustituír la asesoría legal. Para información pertinente acerca de cumplimiento y aplicabilidad, consulte con su abogado laboral o asesor legal o llámenos al 1(855) 717-8989 para una orientación gratuita. Para información adicional en inglés, visite la página oficial de la OFCCP: www.dol.gov/ofccp/
Relevo de Responsabilidad
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